Cessação do contrato de trabalho: apoio ao empregador

Pôr termo a um contrato de trabalho é das decisões em que um erro de forma custa mais do que a decisão em si. Um despedimento com fundamento sólido mas procedimento defeituoso é ilícito, com reintegração ou indemnização e salários intercalares. Acompanhamos o empregador desde a escolha da via até ao último acto, para que a saída se faça com o menor risco e o menor custo.

A via certa para cada caso. O Código do Trabalho admite várias formas de cessação: o acordo de revogação, o despedimento por facto imputável ao trabalhador, o despedimento colectivo, a extinção do posto de trabalho e a inadaptação. Cada uma tem pressupostos, prazos e custos próprios. Na maioria dos casos, a primeira questão não é como despedir, mas se a saída negociada é preferível ao procedimento.

Acordo de revogação. É a via mais rápida e a que menos litígio gera, desde que bem redigida. O trabalhador pode fazê-la cessar até ao sétimo dia seguinte à celebração, salvo se as assinaturas forem objecto de reconhecimento presencial. O acesso ao subsídio de desemprego depende de a revogação caber nas quotas legais, ponto que pesa frequentemente na negociação. Preparamos o acordo, a compensação e a declaração para a Segurança Social.

Despedimento com justa causa. Exige procedimento disciplinar com nota de culpa, direito de resposta e decisão fundamentada, dentro de prazos de caducidade e prescrição curtos. Conduzimos o processo ou revemo-lo antes da decisão, quando é a empresa a instruí-lo.

Despedimentos por motivos objectivos. No despedimento colectivo e na extinção do posto de trabalho, a lei impõe critérios de selecção, fases de informação e negociação, e uma compensação de catorze dias de retribuição base e diuturnidades por ano de antiguidade. Estruturamos os critérios e a documentação para que resistam a impugnação.

Situações de protecção especial. A cessação que envolva trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou trabalhador em gozo de licença parental, exige parecer prévio da CITE em determinadas modalidades e comunicação noutras. Ignorá-lo torna o acto ilícito.

Depois da cessação. O trabalhador dispõe, em regra, de sessenta dias para impugnar o despedimento. Representamos o empregador na tentativa de conciliação e em juízo, no Juízo do Trabalho e nos tribunais superiores.

Marque uma reunião antes de comunicar qualquer decisão ao trabalhador. É nessa fase que o risco ainda se controla.